Bacheca sul mondo del lavoro pubblico, online e in proprio

Somministrazione del lavoro. Leggi e contratti

admin — Mon, 24 Oct 2011 20:30:54 +0000

Con la definizione somministrazione del lavoro si intende una particolare specie di contratto di lavoro che vede coinvolti tre soggetti: il datore di lavoro, detto utilizzatore, una agenzia per il lavoro autorizzata dal ministero, detta somministratore, e il lavoratore.
Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: il contratto di somministrazione di lavoro, concluso tra somministratore e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso tra somministratore e lavoratore.
Tale tipo si contratto è stato introdotto dalla legge Biagi, numero 276 del 2003.
Il contratto di somministrazione del lavoro deve essere in forma scritta e deve comprendere tutti gli elementi previsti dalla legge:
gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore
il numero di lavoratori somministrati
le motivazioni produttive o di altro genere che giustificano la somministrazione
la data di inizio e la durata del contratto
le mansioni a cui saranno preposti i lavoratori e il loro inquadramento
il luogo di lavoro, l’orario, la retribuzione
gli eventuali rischi per il lavoratore e le misure adottate per evitarli

Il contratto di somministrazione per il lavoro può essere fornito a tempo indeterminato (staff leasing) o a termine. Le due modalità hanno regole diverse e ben definite.

Per quanto riguarda la somministrazione a tempo indeterminato, secondo il DLgs 276/2003 articolo 20, comma 3, esso è possibile per i seguenti settori:
servizi di consulenza in ambito informatico, compresi lo sviluppo e la progettazione di reti, lo sviluppo di software e il caricamento di dati
servizi di custodia, portineria e pulizia
gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato
servizi di consulenza aziendale e direzionale (consulenza per certificazione, programmazione delle risorse, ricerca e selezione del personale..)
attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale
gestione di call center
costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive che richiedano fasi successive di lavorazione, per esempio cantieri navali
servizi di trasporto del personale o di movimentazione di macchinari
in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative dei lavoratori e datori di lavoro

I lavoratori dipendenti del somministratore hanno diritto allo stesso tipo di trattamento dei lavoratori dipendenti dell’utilizzatore, per uguali mansioni svolte. E’ inoltre previsto, per il lavoratore, il pagamento da parte del somministratore di un’indennità di disponibilità, la cui misura viene definita dal contratto collettivo di riferimento.

Per quanto riguarda, invece, la somministrazione del lavoro a tempo determinato, esistono diverse regole per tutelare il lavoratore e per definire questo tipo di collaborazione.
Una azienda può ricorrere a questo tipo di contratto per far fronte a esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
La legge, a proposito di questa tipologia di contratto, è molto precisa in termini di quantità e di modalità di stipulazione, ed esistono perciò alcune casistiche in cui esso può essere considerato non valido:
in mancanza di forma scritta
in presenza di intenzione di eludere le norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore
in caso di sottoscrizione da parte di soggetti non autorizzati
in caso di ricorso alla somministrazione temporanea in mancanza delle motivazioni presenti all’articolo 20, comma 3, decreto legislativo n. 276/2003
in mancanza del rispetto dei limiti quantitativi imposti dalla legge
in mancanza dell’indicazione degli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, inclusa ovviamente la specificazione della sezione dell’Albo cui l’Agenzia è iscritta
in mancanza dell’indicazione del numero dei lavoratori da somministrare ad esso relativi
in mancanza dell’indicazione specifica e puntuale della esigenza che legittima il ricorso alla somministrazione di lavoro
in mancanza dell’indicazione dei rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate
in mancanza dell’indicazione della data di inizio e della durata prevista del contratto di somministrazione

L’orario di lavoro. durata leggi e contratti

admin — Mon, 24 Oct 2011 20:29:48 +0000

L’orario di lavoro è una delle cose più importanti che vengono definite in un qualsiasi contratto di collaborazione dipendente.
Non tutti forse sanno, però, che l’orario di lavoro è frutto di una lunga successione di leggi, che in Italia, ha preso le mosse nel 1923, quando si è limitato l’orario di lavoro a 8 ore al massimo giornaliere, per un totale di 48 ore settimanali.
In seguito negli anni settanta si è giunti alla riduzione di orario a 40 ore settimanali, su 5 giorni lavorativi, che è ormai diventata la norma nel lavoro dipendente.
La legge ha subito in seguito alcune modifiche nel 2003, tra polemiche di sindacati e richieste governative.
Oltre ai decreti legge (l’ultimo è il numero 66/03) l’orario di lavoro è regolato dai contratti collettivi e varia a seconda dei settori e delle diverse professionalità. Inoltre le singole aziende possono in parte concordare l’orario flessibile con i dipendenti.
Proprio per il fatto di dover tenere conto di tanti settori, esistono diverse tipologie contrattuali di sistemi di orari.
Proprio per questo, un dipendente deve essere a conoscenza del contratto collettivo applicato sul luogo di lavoro, per sapere con chiarezza quali sono i suoi diritti e i suoi doveri relativamente a questo aspetto della vita lavorativa.
Per questo il datore di lavoro è tenuto a rendere accessibili a tutti i dipendenti le informazioni del caso: l’orario deve essere perciò affisso in un luogo visibile e deve indicare orario di inizio, fine del lavoro e deve precisare la durata degli intervalli e dei riposi del personale.
Se non fosse possibile affiggere l’orario per problemi di spazio, esso deve essere ben visibile nell’ufficio del personale.
Se l’orario non fosse omogeneo per tutti i dipendenti, il titolare deve indicare gli orari di tutti i turni di lavoro.
Oltre all’orario normale di lavoro, un dipendente è tenuto a informarsi per quanto riguarda il lavoro straordinario, che, se effettuato, deve essere compensato con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario. Il lavoro straordinario era regolato già nella legge del 1923, che ne stabiliva un massimo di 2 ore al giorno, per un massimo di 12 settimanali, ma in seguito la sua regolamentazione è stata delegata al contratto collettivo.
In seguito il lavoro straordinario è stato regolamentato nel 2003, mantenendo la volontarietà allo straordinario da parte del lavoratore. L’importante, comunque, è ricordare che ogni CCNL, a seconda del settore, definisce questo argomento e non esiste perciò una regola unica.
Il tetto massimo del lavoro straordinario si riferisce, comunque, alla durata media dell’orario settimanale. Il superamento di tale orario può avvenire solo in caso di preventivo accordo tra datore di lavoro e dipendente e per un totale massimo di 250 ore annuali.
Il lavoro straordinario è ammesso, in assenza di specifica individuazione della contrattazione collettiva nelle seguenti ipotesi:
casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive,
casi di forza maggiore,
eventi particolari

In generale è buona norma che un lavoratore si informi dettagliatamente sul suo contratto di lavoro, perché anche un’informazione all’apparenza banale, come quella relativa all’orario di lavoro, è in realtà regolamentata in modo approfondito.
Solo in questo modo il lavoratore può tutelarsi in caso di abusi, sapendo dell’esistenza di leggi che ne determinano i diritti e i doveri. Perciò è necessario approfondire concetti che spesso si danno per scontati, quali la definizione di settimana lavorativa, orario di lavoro giornaliero, deroghe all’orario di lavoro, nonché leggere con cura il contratto che il datore di lavoro sottopone.

Infortuni sul lavoro e malattie professionali. Leggi e contratti.

admin — Mon, 24 Oct 2011 20:28:22 +0000

La regolamentazione di malattie professionali e infortuni sul lavoro è molto complessa e non sempre per il lavoratore è semplice gestire situazioni del genere, in modo tale da far valere i propri diritti, rispettando la legge e le normative.
La prima cosa importante da sapere è che l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali è obbligatoria, regolata dalle norme contenute nel Testo Unico (decreto del Presidente della Repubblica n. 1124 del 1965), nel Decreto legislativo n. 38/2000.
Pertanto ogni datore di lavoro deve essere assicurato in tal senso per ciascun suo dipendente, la legge infatti regola anche ogni caso particolare, per particolari categorie di lavoratori. L’ente che si occupa della gestione di queste assicurazioni è l’INAIL.
Altra cosa molto importante è la definizione di malattia professionale. Con questa definizione si intende una malattia le cui cause siano direttamente riconducibili al lavoro svolto. La Corte Costituzionale ha stabilito che una malattia professionale può essere dimostrata anche se non fa parte di quelle elencate nelle apposite tabelle di legge.
Infine l’INAIL tutela anche i lavoratori che si infortunano nel tragitto tra l’abitazione e il lavoro o viceversa.
Fatte queste premesse, cosa deve fare un lavoratore che subisce un infortunio sul lavoro o che è vittima si una malattia professionale?
In caso di infortunio il lavoratore è tenuto a informare immediatamente il datore di lavoro.
In caso di malattia professionale, invece, il lavoratore deve informare il datore del lavoro entro 15 giorni dall’insorgere del problema, il prima possibile se esso causa assenza dal lavoro.
A sua volta il datore di lavoro deve, appena informato, inviare all’INAIL la denuncia (entro 2 giorni per infortunio, entro 5 per malattia).
A questo punto il lavoratore ha diritto a un trattamento economico, che verrà erogato dal datore di lavoro e dall’INAIL secondo le seguenti modalità:
-il datore di lavoro deve pagare il 100% della retribuzione per la giornata in cui è avvenuto l’infortunio e si è manifestata la malattia (in caso di assenza dal lavoro)
-il datore di lavoro deve pagare il 60% per i 3 giorni successivi a quello dell’infortunio
-l’INAIL deve pagare dal quarto giorno successivo a quello in cui è avvenuto l’infortunio e fino alla guarigione clinica
-l’INAIL deve pagare dal novantunesimo giorno e fino a guarigione clinica (l’indennità aumenta del 75%)
Infine esistono alcuni casi in cui il lavoratore ha diritto di continuare a ricevere l’indennità in caso di inabilità permanente a seguito della completa guarigione. Con inabilità permanente si intende una perdita anatomica o funzionale dell’uso di un organo o di una parte del corpo umano. La gravità dell’inabilità è graduabile in base a una tabella di riduzione parziale di capacità fisica. Se l’inabilità è conseguente a un infortunio o a una malattia professionale, si ha diritto a un’indennità.
La casistica in questo caso è piuttosto variegata.
Per inabilità denunciate prima del 24/04/2000:
per tassi di inabilità superiori all’11% il lavoratore ha diritto a una rendita, che è proporzionale al grado di inabilità e alla retribuzione percepita fino a prima dell’infortunio
per tassi di inabilità inferiori all’11%
Per gli infortuni avvenuti e le malattie professionali denunciate dopo il 24/7/2000
La nuova normativa che, si applica esclusivamente agli infortuni verificatisi e alle malattie professionali avvenute dal 25 luglio 2000 in poi, è previsto anche il risarcimento del danno biologico.

Queste sono solo alcune linee guida che danno delle indicazioni di massima per affrontare i casi di infortunio o malattia professionale, ovviamente poi la casistica è molto ampia e ogni situazione va valutata e approfondita, sapendo però a quali enti rivolgersi per chiedere informazioni, presentare la propria documentazione e ottenere quanto gli spetta di diritto.

L’indennità per maternità donne disoccupate. Leggi e Contratto lavoro

admin — Mon, 24 Oct 2011 20:26:56 +0000

L’indennità per maternità è un diritto di ogni donna che decide di avere un bambino e, anche se non molte lo sanno, essa spetta anche a donne disoccupate o a lavoratrici sospese. In particolare tale indennità è riconosciuta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dal contratto a termine, o di cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta, che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità sia “normale” che “anticipato”.
Addirittura, secondo una sentenza della Corte di Cassazione (405/2001) l’indennità per maternità spetta anche alle lavoratrici licenziate per giusta causa.
Un elemento importante per definire il diritto all’indennità è il termina di tempo da cui ricorre lo stato di disoccupazione e cioè:
-se la lavoratrice è disoccupata da meno di 60 giorni, le spetta il nomale trattamento economico di maternità
-se la lavoratrice è disoccupata da più di 60 giorni, ha diritto al trattamento economico di maternità, a condizione che al momento dell’inizio del congedo per maternità risulti in godimento del trattamento di disoccupazione. In tal caso il sussidio per la disoccupazione viene sostituito dall’indennità per maternità.
-se la lavoratrice è disoccupata da oltre 60 giorni e non gode del trattamento di disoccupazione (perché nel corso degli ultimi 2 anni ha svolto lavori presso terzi non soggetti all’obbligo dell’assicurazione contro la disoccupazione) ha diritto a un’indennità giornaliera di maternità se non sono trascorsi più di 180 giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e se, nell’ultimo biennio (che precede il suddetto periodo) risultano versati o dovuti a suo favore almeno 26 contributi settimanali nell’assicurazione obbligatoria per l’indennità di maternità.

Cosa deve fare la lavoratrice che non ha un rapporto di lavoro dipendente privato nel momento in cui inizia il periodo di congedo obbligatorio?
Recarsi all’istituto di previdenza (INPS) e richiedere il pagamento diretto dell’indennità, non avendo possibilità di anticipazione da parte del datore di lavoro.
La lavoratrice che avesse terminato un rapporto di lavoro presso un ente pubblico deve rivolgersi all’ultimo datore di lavoro per ottenere l’indennità.

Per fare un breve riepilogo hanno diritto all’indennità per maternità le lavoratrici che
hanno cessato l’attività da non oltre 60 giorni per:
*cessazione attività aziendale;
* scadenza contratto a termine;
* ultimazione della prestazione per la quale è stata assunta;
* licenziamento per giusta causa a seguito di colpa grave
hanno cessato l’attività da oltre 60 giorni per:
* disoccupazione;
* mobilità
* cassa integrazione ordinaria;
* cassa integrazione straordinaria
sono assenti o sospese dal lavoro senza retribuzione per:
* aspettativa per fatti personali;
* sciopero;
* altri motivi

In tutti gli altri casi è necessario informarsi preventivamente e con attenzione per valutare se si rientra in categorie che possono godere dell’indennità per maternità.
Quello che è davvero importante è che una donna deve sapere di essere tutelata nel momento in cui decide di avere un bambino, anche se sta vivendo una situazione lavorativa instabile o di disoccupazione.
Questo perché la maternità deve essere un diritto per tutte e ogni donna deve avere sentirsi libera, in ogni momento della propria vita, di decidere di diventare mamma.
Per questo ogni donna deve avere a disposizione tutti gli strumenti informativi per sapere cosa deve fare in caso di maternità, sia in condizioni lavorative standard, sia in un eventuale momento di transizione.

Il contratto di inserimento. Contratti e leggi

admin — Mon, 24 Oct 2011 20:25:17 +0000

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, “diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro” (artt. da 54 a 59 del D.Lgs. n.276 del 2003), valorizzando l’acquisizione di concrete competenze professionali calibrate alle necessità del datore di lavoro nella prospettiva di una eventuale stabilizzazione del lavoratore mediante una successiva trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato (come specificato dalla Circolare del Ministero del Lavoro n.31/2004).

Il contratto di inserimento, come specifica la legge, può essere applicato solo a determinate categorie di persone, che rispondano a determinate caratteristiche:
soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni
disoccupati di lunga data entro i 32 anni
lavoratori ultra cinquantenni disoccupati
lavoratori che vogliono riprendere un’attività, ma che hanno lavorato per meno di due anni
persone affette da handicap
donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche, individuate con apposito decreto del Ministro del Welfare, in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%)

Inoltre solo alcuni soggetti possono assumere con questo tipo di contratto e in particolare: enti pubblici economici, imprese, enti di ricerca, organizzazioni e associazioni di categoria.

Quali sono le caratteristiche di questo tipo di contratto?
Innanzitutto la durata, che deve essere compresa tra i 9 e i 18 mesi. Non sono possibili proroghe tra gli stessi soggetti, in casi esse possono venire concesse per un massimo di 36 mesi complessivi.
Per l’assunzione con contratto di inserimento è fondamentale che sia individuato e pianificato preventivamente tra le parti il progetto di inserimento di ciascuno, volto a definire gli obiettivi professionali del lavoratore, in modo da adeguare le competenze di ciascuno al contesto in cui andrà a lavorare.
Le modalità di definizione del piano di inserimento devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai contratti aziendali.
Il progetto di inserimento di ciascuno deve essere specificato nel contratto che deve obbligatoriamente stipulato in forma scritta.

I datori di lavoro che decidono di assumere con questa forma di contratto godono di agevolazioni e sgravi contributivi. A questo proposito l’art. 59 del DLgs 276/2003 precisa che “in attesa della riforma del sistema degli incentivi all’occupazione, gli incentivi economici previsti dalla disciplina vigente in materia di contratto di formazione e lavoro trovano applicazione con esclusivo riferimento ai lavoratori di cui all’art. 54, comma 1, lettere b), c), d), e) ed f)”.
Fondamentale per l’aspetto degli incentivi è inoltre la circolare 31 del 21 luglio 2004, dove sono specificati ulteriori dettagli.

In data 11 febbraio 2004, un accordo interconfederale ha definito alcuni elementi del contratto di inserimento. Innanzitutto ha stabilito che per questo tipo di contratto deve prevedere un minimo di 16 ore formative teoriche per il lavoratore.
Nei mesi successivi sono state poi definite specifiche regolamentazioni per i vari settori:
Tessile: previste 16 ore di formazione tra apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e informazioni sull’organizzazione aziendale.
Chimico: la durata minima del contratto è di 12 mesi (rispetto ai 9 previsti dalla legge).La formazione prevista è di 32 ore dedicate soprattutto alle tematiche della sicurezza.
Edile: le ore di formazione sono 16 tra con particolare attenzione alla prevenzione antinfortunistica. Anche qui la formazione è accompagnata da addestramento specifico.

Infine importante è la differenza tra inserimento e reinserimento, che sono due condizioni molto diverse, seppur affini e che godono quindi di condizioni diverse per quanto riguarda l’inquadramento secondo i contratti collettivi di lavoro.

Contratto a termine. Contratti lavoro e leggi

admin — Mon, 24 Oct 2011 20:24:43 +0000

Il mondo del lavoro è in continua evoluzione e una formula di contratto che sempre più spesso viene proposta è quella del contratto a termine. Si tratta ovviamente di un contratto di lavoro con una durata prestabilita. La legge prevede l’utilizzo di un contratto di lavoro a termine in caso di motivazioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.
Secondo il decreto legge 368/2011, infatti, si prevede che possa essere utilizzato quando è necessario effettuare una sostituzione di personale, che ha diritto a conservare il posto di lavoro (esempi: sostituzione maternità), per lavori stagionali o in caso di servizi o opere di carattere straordinario e occasionale.
L’assunzione a tempo determinato deve essere regolata e concordata in un atto scritto, dove siano specificati la sua durata e il motivo, in mancanza di tale atto essa sarà considerata a tempo indeterminato.
La durata massima di un contratto a tempo determinato è di 3 anni. Alla sua scadenza esso può essere prorogato per una sola volta, per un totale massimo di 36 mesi complessivi.
Il rapporto di lavoro a tempo determinato può concludersi prima della scadenza fissata in alcuni casi:
se il lavoratore o il datore di lavoro rescinde anticipatamente il contratto (in tal caso la parte che non rispetta il contratto può essere obbligata a risarcire i danni);
se entrambe le parti decidono di comune accordo di interrompere il rapporto di lavoro;
per giusta causa, cioè per un motivo che non rende proseguibile la collaborazione

Quali sono i diritti e i doveri di un lavoratore a tempo determinato?
Il lavoratore a tempo determinato ha gli stessi diritti e gli stessi obblighi di un lavoratore a tempo indeterminato: diritto alle ferie, alla tredicesima e a qualsiasi altro provvedimento in vigore in azienda, rispetto al periodo di lavoro svolto.
Il lavoratore assunto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione adeguata, allo svolgimento, senza rischi, delle mansioni per cui è stato assunto. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono quali sono gli strumenti formativi adeguati, in modo da favorire la professionalizzazione del lavoro a tempo determinato e agevolarne quindi la carriera e la mobilità.

La legge vieta l’assunzione di lavoratori a tempo determinato nei seguenti casi:
per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
per la sostituzione di lavoratori in cassa integrazione
in reparti produttivi dove, nei sei mesi precedenti, siano avvenuti licenziamenti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni
in imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi sulla sicurezza e sulla salute dei lavoratori

Ci sono inoltra altre condizioni in cui il contratto a tempo determinano non può essere applicato e cioè: in caso di tirocinio, in caso di contratto di apprendistato, in caso di contratto di formazione e lavoro e in caso di lavoro temporaneo.
Inoltre esistono alcune figure professionali, che rivestono ruoli che non possono essere regolati da tale contratto e in particolare: dirigenti, manodopera assunta nel settore del turismo o della pubblicità per prestazioni specifiche non superiori ai 3 giorni, rapporti di lavoro a termine in agricoltura e in aziende che esercitano attività di esportazione, importazione e commercio all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli.

Per la conoscenza specifica di tutto quanto riguarda la somministrazione del lavoro a tempo determinato si può far riferimento alla specifica normativa che lo riguarda, cioè il DLgs 368/2001, che altro non è che l’attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES.

Il contratto di collaborazione occasionale nel lavoro. Contratti e leggi

admin — Mon, 24 Oct 2011 20:22:05 +0000

Con la definizione collaborazione occasionale si intende un contratto tra un lavoratore autonomo e un committente, che non presenta requisiti di continuità e che per legge non deve superare i 30 giorni di collaborazione annuali e i 5000 euro di retribuzione complessiva annuale.
Le collaborazioni che superano i 5000 euro, rientrano nel campo dei contratti a progetto.
La collaborazione occasionale è regolata dall’articolo 61 del decreto legislativo 276/2003.
La collaborazione occasionale è caratterizzata dall’estrema flessibilità per il lavoratore, che deve poter svolgere il proprio lavoro, in totale autonomia, senza vincoli di orario o di sede.
Per quanto riguarda gli aspetti fiscali e contributivi le collaborazioni occasionali sono definite da modalità proprie, differenti rispetto a qualsiasi altro tipo di contratto.
Per quanto riguarda il contratto per questo tipo di collaborazione non è obbligatoria la forma scritta, anche se è preferibile definire per iscritto almeno alcuni aspetti che tutelino le parti: durata della collaborazione, retribuzione, modalità di recesso.
In generale le caratteristiche del lavoro occasionale possono essere riassunte nei seguenti punti:
autonomia del lavoratore circa il tempo e le modalità di esecuzione della prestazione
mancanza di un coordinamento con l’attività del committente, in quanto il lavoratore, non dovendo operare all’interno del ciclo produttivo dell’azienda, non deve necessariamente coordinare la propria prestazione con le esigenze organizzative del committente
carattere episodico dell’attività
mancanza dell’inserimento funzionale del lavoratore nell’organizzazione aziendale
mancanza del vincolo di subordinazione nei confronti del committente
Per gli aspetti retributivi, invece, il lavoratore presta la propria attività dietro un compenso stabilito, che viene erogato con formula di ritenuta d’acconto al 20%.
Per gli aspetti contributivi, invece, non c’è molta chiarezza da parte del Ministero del Welfare e si attendono ulteriori precisazioni.
Al momento quello che è certo è che l’obbligo contributivo per i lavoratori occasionali scatta solo sul reddito che eccede il limite di 5000 euro.
Perciò la distinzione fondamentale è tra due fasce di lavoratori occasionali:
i lavoratori autonomi occasionali con compensi fino a 5000 euro nell’anno solare non sono obbligati all’iscrizione alla gestione separata nè al versamento di aliquote contributive;
i lavoratori autonomi occasionali con compensi superiori a 5000 euro nell’anno solare, a decorrere dal 1° gennaio 2004, ai sensi della Legge n. 326/03 e in base alla Circ. Inps n. 103/2004, sono obbligati all’iscrizione alla Gestione Separata e al versamento di aliquote contributive solamente sulla quota di reddito eccedente. L’obbligo di iscrizione alla gestione separata nasce nel momento e nell’anno in cui il lavoratore supera il predetto limite di compensi
Non sono dovuti i contributi sui compensi occasionali maturati nel 2003 e corrisposti successivamente al 1° gennaio 2004, come precisato dalla circolare 103 del 6 luglio dell’Inps, che definisce l’ambito di applicazione dell’obbligo contributivo per i lavoratori occasionali introdotto dall’articolo 44 della legge 326/2003.
Il limite di 5mila euro va verificato in relazione alla sommatoria dei redditi percepiti nel periodo di imposta (1° gennaio-31 dicembre) a titolo di lavoro autonomo occasionale, anche se da una pluralità di committenti.
Ne consegue che, superato l’importo esente, il contributo è dovuto solo sull’eccedenza. In considerazione del fatto che la situazione reddituale complessiva riferibile all’attività di lavoro autonomo occasionale può essere conosciuta solo dal lavoratore, l’Inps fa presente che sarà quest’ultimo che dovrà informare i committenti circa l’obbligo di applicare il contributo previdenziale per l’avvenuto superamento del tetto di esenzione.

Il contratto di apprendistato Contratto lavoro leggi

admin — Mon, 24 Oct 2011 20:19:43 +0000

Il contratto di apprendistato è una formula di contratto a tempo determinato formativo, vale a dire che il datore di lavoro si avvale dell’apprendista, ma allo stesso tempo deve fornirgli le competenze professionali per diventare un lavoratore qualificato.
Il datore di lavoro che decide di assumere un apprendista beneficia di alcuni vantaggi e in particolare:
-riduzione dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi
-esclusione dell’apprendista dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti

Esistono diverse tipologie di apprendistato:
apprendistato per il conseguimento del diritto/dovere all’istruzione: previsto dalla legge 53/03 per assolvere al diritto-dovere alla formazione fino a 18 anni
apprendistato professionalizzante: che si prefigge di far acquisire un titolo attraverso la formazione sul lavoro e l’acquisizione delle competenze professionali
apprendistato per conseguire un diploma o percorsi di alta formazione

Il contratto di apprendistato è regolamentato da parametri ben precisi e definiti nella legge 276/03.

Chi può assumente un apprendista? Un datore di lavoro di qualsiasi settore produttivo può assumere un apprendista. Il numero totale degli apprendisti non può superare il 100% del totale del personale qualificato presente in azienda. In aziende che hanno un massimo di tre dipendenti specializzati il numero di apprendisti può essere massimo di tre elementi.

Fino a che età si può essere assunti come apprendisti? L’età per essere assunti come apprendisti deve essere compresa tra i 16 e i 24 anni. In alcune aree geografiche può essere elevata a 26 anni e in caso di qualifiche ad alto contenuto professionale, può arrivare a un massimo di 29 anni.

Quanto può durare un contratto di apprendistato? Da un minimo di 18 mesi a un massimo di 4 anni (5 nel settore artigiano).

Cosa deve fare un datore di lavoro se assume un apprendista? Deve comunicare, entro 30 giorni dall’assunzione, all’ufficio della provincia, i dati dell’apprendista, perché sia formulata una proposta formativa anche esterna all’azienda. La formazione teorica esterna non deve essere inferiore alle 120 ore all’anno, certificate, e deve comprendere sia argomenti professionalizzanti e qualificanti, sia conoscenze trasversali (linguistiche, organizzative, relazionali..)

Quale è l’orario di lavoro di un apprendista? Se l’apprendista è maggiorenne, l’orario è uguale a quello degli altri dipendenti dell’azienda (compresi straordinari). Se l’apprendista è minorenne può lavorare fino a un massimo di 40 ore alla settimana ed è vietato il lavoro notturno.

L’apprendista ha diritto alle ferie? Generalmente ha diritto a 4 settimane di ferie.

Come si calcola la retribuzione di un apprendista? La retribuzione si calcola sulla base dei contratti collettivi e in particolare mediante una quota percentuale sui minimi stabiliti per i lavoratori qualificati. E’ però prevista una progressione della retribuzione legata alla acquisizione della professionalità fino al raggiungimento della parità retributiva.

All’apprendista vengono versati i contributi? Il datore di lavoro versa i contributi per l’apprendista sulla base di agevolazioni. Il datore di lavoro può godere di queste agevolazioni anche per l’anno successivo all’assunzione a tempo indeterminato di un’apprendista. Questa norma è per favorire la stabilizzazione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

Nel complesso quindi il contratto di apprendistato può agevolare il lavoratore giovane nell’ingresso del mondo del lavoro, permettendogli di formarsi sul campo e di acquisire competenze professionali di alto livello. D’altra parte permette al datore di lavoro di usufruire di una risorsa, potendo accedere anche a una serie di agevolazioni fiscali importanti, soprattutto in un momento di crisi come quello che stiamo vivendo. Questo tipo di contratto, quindi, dà la possibilità di investire sui giovani, troppo spesso penalizzati da un mondo del lavoro che non lascia spazi per imparare e quindi qualificarsi per il futuro, creando così una sorta di ristagno, che non aiuta a crescere.

Gravidanza e maternità per una libera professionista. Diritti donne e leggi

admin — Thu, 20 Oct 2011 12:18:06 +0000

La scelta di diventare mamma è un momento importante nella vita di ogni donna, perché va a
rivoluzionare completamente le abitudini e gli equilibri a cui si è abituate.
Un aspetto importante, in questo senso, è il lavoro, che viene in un qualche modo messo in
discussione e che deve essere rivisto in funzione della maternità.
Molte donne, però, non sanno quali sono i propri diritti e non sempre l’informazione in questo
senso è completa. Pertanto si rischia di sentirsi penalizzate e non tutelate, ma, anche se bisogna
scontrarsi con la burocrazia, basta informarsi per capire quali sono i propri diritti e a chi rivolgersi
per farli valere.
Nel campo delle libere professioniste, per esempio, sono in poche le donne consapevoli di poter
usufruire di un periodo di maternità, che permette loro di usufruire di un’indennità di maternità
per il periodo che corrisponde ai 2 mesi precedenti e ai 3 mesi successivi al parto.
Chi può usufruire di tale diritto? Tutte le libere professioniste iscritte a una cassa previdenziale:
el notariato, degli avvocati e dei procuratori legali, dei farmacisti, dei veterinari, dei medici, dei
geometri, dei dottori commercialisti, degli ingegneri e architetti, dei ragionieri, dei consulenti del
lavoro, nonché le varie casse nate dopo la legge n. 335/95 al decreto legislativo n. 151 del 26
marzo 2001.
La legge che si occupa di regolamentare tale indennità è la 379/1990 e stabilisce che la misura
dell’indennità è pari all’80% di 5/12 del reddito percepito e denunciato dalla professionista nel
secondo anno precedente quello del parto. L’importo mensile del trattamento in ogni caso non
può essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione calcolata nella misura pari all’80 del salario
minimo giornaliero degli impiegati del commercio.
Nel 2003 la legge ha subito alcune variazioni con la legge 289, che ha apportato due modifiche alla
precedente:
-concetto di reddito: il reddito viene circoscritto al “solo reddito professionale percepito e
denunciato ai fini fiscali come reddito di lavoro autonomo” (escludendo qualsiasi altro tipo di
reddito
-importo indennità: non può superare il totale di 5 volte l’importo minimo stabilito per legge
La legge regola anche casi particolari quali l’aborto o l’adozione:
-aborto: se esso avviene tra il terzo e il sesto mese di gravidanza spetta l’indennizzo di una
mensilità, se avviene oltre il sesto spetta interamente
-adozione o affido: l’indennità è prevista per 3 mesi a decorrere dall’ingresso in casa del bambino,
che non deve aver superato i 6 anni di età.
Anche le casse delle libere professioniste sono state poi toccate dalla finanziaria dell’anno 2000,
legge 23 dicembre n. 488, che ha previsto una riduzione degli oneri contributivi.
Al contrario, invece, la categoria non è stata coinvolta nella materia relativa ai congedi, che
riguardano esclusivamente i dipendenti.

Cosa deve fare una libera professionista per avere diritto all’indennità?
E’ necessario per prima cosa presentare domanda presso la cassa di competenza.
La domanda deve essere presentata in un lasso di tempo che può andare dal sesto mese di
gravidanza a un massimo di 180 giorni dalla nascita del bambino.
La domanda deve essere in carta libera e corredata dalla seguente documentazione:
- certificato medico che attesti la gravidanza e ne riporti la data di inizio e la data presunta
del parto
- dichiarazione, ai sensi del d.p.r. 28 dicembre 2000, n. 445, attestante l’inesistenza del
diritto all’indennità come lavoratrice dipendente o lavoratrice autonoma

In caso di adozione, invece, la domanda va presentata entro il termine tassativo dei 180 giorni
dall’ingresso del bambino in famiglia e deve essere completa di:
- copia autentica del provvedimenti di adozione
- dichiarazione ai sensi del d.p.r. 28 dicembre 2000, n. 445, che attesti l’inesistenza del diritto
all’indennità come lavoratrice dipendente o lavoratrice autonoma

Segretaria virtuale e curriculum vitae segreteria 24 ore

admin — Tue, 30 Aug 2011 22:07:21 +0000

Recentemente si sta iniziando ad affermare anche in Italia, la sempre più crescente abitudine da parte di aziende di piccole dimensioni, ma anche medio grandi, e di professionisti di affidare a degli uffici esterni.
Il sistema è molto semplice e prevede l’inoltro delle proprie telefonate a delle segretarie esterne che ci avviseranno a mezzo di fax, sms o email della comunicazione ricevuta. Il servizio è offerto con dei costi molto contenuti, a volte con dei quid mensili mentre altre con dei costi a consumo e offre una nuova opportunità di lavoro a chi è idoneo/a al ruolo di segretaria.
Vediamo quali sono le principali voci che dovrebbe comprendere un curriculum per segretaria virtuale e non. Per meglio comprendere forniamo direttamente un fac-simile di un curriculum vitae ben strutturato:

DATI ANAGRAFICI

Nome e Cognome: Anna Rossi

Luogo e data di nascita: Verona, 10 aprile 1983

Stato Civile: nubile

Indirizzo e telefono: via Mazzini n° 129 – 37121 Verona – tel/fax 045 6304078 – cell. 347 6304078 – Automunita

STUDI CONSEGUITI

Diploma tecnico di perito aziendale e corrispondente in lingue estere (Inglese- Tedesco) conseguito presso l’Istituto L. Einaudi” di Verona nell’anno 2001.

LINGUE CONOSCIUTE

Inglese: ottimo parlato – scritto e commerciale

Tedesco: scolastico – parlato – scritto e commerciale

FORMAZIONE COMPLEMENTARE

1987 – Corso di perfezionamento della lingua inglese presso lo Shenker Institute di Verona.

1998 – Bilancio di competenze presso Orientamento Lavoro di Verona.

1998 – Corso di informazione fiscale sulle società “ONLUS” presso MAG servizi di Verona.

2000 – Corso FSE “La relazione commerciale internazionale in lingua Inglese”.

CONOSCENZE INFORMATICHE

Microsoft Office – Internet – Posta Elettronica – Lotus Notes.

DATTILOGRAFIA:

Buona specialmente su sistemi computerizzati.

ESPERIENZE LAVORATIVE

* 2001 Socità………………., con mansioni di:

Segretaria – reception, corrispondenza, rapporti clienti – fornitori – banche, centralino

* 2002 Partecipazione a varie fiere in qualità di Hostess (Fiera Agricola, Fiera dell’Oro, Fiera Cavalli, Vinitaly) – accoglienza clienti, interprete di lingua inglese.

* 2002 Societa’……………., con mansioni di: impiegata amministrativa – battiture lettere, rapporti clienti – fornitori, centralino – banche – traduzioni in lingua inglese

* 2002 Società…………., con mansioni di:

Segretaria di Direzione – centralino, amministrazione, rapporti clienti – fornitori/banche traduzioni tecniche in lingua inglese.

* 2003 DAL MESE DI AGOSTO SONO IMPIEGATA PRESSO UNA MULTINAZIONALE SVIZZERA DOVE INIZIALMENTE HO RICOPERTO MANSIONI DI SEGRETARIA DI DIREZIONE (SOSTITUZIONE DI MATERNITA’). ATTUALMENTE SONO INSERITA NELLA DIVISIONE VENDITE E MARKETING IN QUALITA’ DI SEGRETARIA COMMERCIALE CON CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO.

COMPETENZE TRASVERSALI E RELAZIONALI

- Capacità organizzative

- Progettualità

- Autonomia

- Flessibilità

- “Problem Solving”

- Capacità di ascolto, mediazione, di ricevere e trasferire le informazioni

- Essere tollerante.

ATTIVITA’ VARIE

- Palestra

- Lettura, cinema e teatro.

Anna Rossi
___________________________________

data e luogo:

———————————————

Si autorizza al trattamento dei dati personali ai sensi della legge L. 196/2003.